我是如何看待同事离职这件事情的

这篇文章发布于 2023年07月19日,星期三,8:14 上午,归类于 散文随笔。 阅读 17279 次, 今日 10 次

 

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一、面对离职的心态

每当有同事离职,在群里写下感谢的话语,最后来一句“后会有期”。

下面一定是一条又一条的“苟富贵、勿相忘”的祝福语,洋洋洒洒排起了长龙,婉若一首悲壮的赞歌。

苟富贵勿相忘

而里面一定没有我。

其中的心态非常微妙,在平时,同事的输出我会积极点赞,分享知识会打赏鼓励,可一旦离职,实在没办法说些积极的话,为什么呢?

可能是因为不再年轻了吧,时间会改变很多东西。

比方说随着年龄渐长,愈发觉得时光匆匆,因为记忆力衰退了。

年少的时候记忆力丰富,很多琐碎的事情,过了好几个月也记得,由于记忆了大量的信息,所以感觉时间过得很慢,因为时间线上充斥了大量的信息。

但是年长之后,不要说昨天做了什么,就是上午做了哪些事情,也要细细回想才记得。

譬如我上午上大号的时候,是1号坑还是2号坑的,已经模模糊糊记不清了。

但是在年少的时候,别说坑位了,就连坑位上的纸张数量,以及其他一些不方便描述的信息都会记得很清楚。

马桶

面对同事离职的心态,其实也是有一个变化的过程的,总结下就是见得多了,看得开了,放得下了。

我10年正式参加工作,第一家是个小公司,公司虽小,五脏俱全,该有的工种都有。

其中,有个设计师很对我的胃口,很多设计理念不谋而合,我认同他的设计,他认同我的实现,可谓合作上的好搭档。

可是某一天,没有任何征兆的,其突然离职了,就很突然的那种,那种突然就好像,吃着火锅唱着歌,突然就被麻匪给劫了。

明明说好的一起做个伟大的产品的,你却潇洒出走不回头。

明明说好一起

现在想想,当时那种遭遇背叛,遭受欺骗的感受是有些“幼稚”的,混合了过多的主观情感,是不理性的表现。

托尔斯泰曾经说过,友谊好比一壶开水,一旦离开了炉子,就会逐渐凉了下来,朋友尚且如此,更何况只是工作关系的同事?

当然,对于新人入职和同事离职变得足够理性并不是一蹴而就的,你知道,当见多了付出了很多心血,寄予很多希望的同事突然离职,但是去的地方并没有提高一个leave之后,那种心态自然就会变得不一样。

铁打的营盘流水的兵,走了就走了,无需留念。

人在职场,最重要的还是自我的提升,淡薄的人情牵系可有可无,至少对于我而言是这样的。

共谋事,自然互帮互助,共同成长,可你要是另谋高就,那就祝你一路顺风,心中祝福,行动上就别指望了。

OK,个人部分唠叨完了,下面从旁观者的角度,讲讲关于如何避免离职,以及催促离职的一些看法,纯属个人看法,不一定正确,仅供参考。

二、如何降低离职率

如果希望团队成员不要离职那么频繁,我觉得可以从下面几个方面入手(不能控制的部分,如公司福利,薪资什么的,不在讨论之列)。

1. 招聘把控

说两点。

其一,尽量不要选择工作一年一换,连换三四年的人,论迹不论心。

其二,如实介绍公司和团队的现状,不要捧太高,否则入职后发现和预期差别较大,肯定留不住的。

实事求是

2. 关注成长

根据我的大胆预估,90%的技术人员都是项目驱动成长型人才。

如果不做项目,或者做些没什么技术含量的项目,其技术成长就是0。

所以,作为管理者,需要关注下面每个人的成长情况,很多人会比较内向,有想法也不会主动说出来,此时,就需要管理者时不时一对一沟通,或者通过其他方式收集信息,或者对成员的状态有敏锐的观察。

这就比较考验管理者的水平了。

管理

当然,也是有策略可以帮助下面的人成长的。

一是项目轮换制,但要注意度,且不可频繁,或者为了轮换而轮换,跨度也不要太大,要和对方兴趣契合。

比方说王二是Web的,张三十做Node的,王二对Node并不感兴趣,但是你觉得全栈对个人发展有好处,就强行安排王二去做Node相关的工作,这就不合适。

二是孵化内部项目,团队总是需要一些基础建设的东西,或者说提效的工具等,可以立为项目,让下面的人都参与。

通常这类内部项目无需考虑兼容性和代码美不美丽,因此,可以满足开发人员使用新技术的爽感,一举多得。

三是建立好专业培训流程,基础内容可以固化,在内部系统中沉淀,业务技术和前沿发展可以使用分享会的形式输出。

虽然实际效果可能就那样,但是,重要的是让下面的人知道团队有这份心,或者说,让下面的人觉得自己成长了。

不过,我有必要提醒下,千万不要为了让团队成员干得开心,必有成长而过度保护。

什么意思呢?

身在商业公司,在一个大的团体中,必然是有所权衡,在技术使用上是需要有所克制的。

比方说对外项目使用过于新颖的技术,或者还不成熟的技术,或者生僻的技术,虽然干活的人开心了,但是产品呢,以后维护的人呢?

又比方说项目组希望你可以多做几个运营活动帮忙拉新,你不能说运营活动没有技术含量,对技术成长没帮助,就推脱或拒绝。

3. 不要过度倾向某个人

团队中有个人你非常看好,工作积极,产出高,质量好,你要作为骨干培养,你特别害怕他离职。

于是,各种资源都向他倾斜,每次绩效都是前列。

这种做法是危险的,过度倾向某个人,对于团队的稳定性是非常大的考验。

因为会让人觉得不公平,除非你能保证信息足够的透明,此人的工作与产出有足够了信服力。

说到信息透明,不得不单独讲一下。

4. 信息顺畅,上传下达

​如果管理者,可以在团队内部建立一种机制,也就是信息可以触及到每一个人,无论是上下传达,还是左右互通的信息,那你的团队一定会非常的健康,效率绝对不会差。

古代的昏君之所以是昏君,就是奸臣拦截了下面的信息,只让皇帝知道希望皇帝知道的事情,本质上就是信息不顺畅导致。

昏君

大到国家,小到团队,道理都是类似的。

这里举一个我知道的例子。

有一个很勤勉的同事,接到了很多需求,然后他连续数周都干活到凌晨,实在累得受不了,然后提了离职。

领导知道后都傻了,怎么突然离职了,干得好好的。

细问才知道,领导根本不知道需求方绕过他给同事安排了很多“紧急”需求,这名同事也没有向上反馈活太多,需要帮助,以为是领导默许的。

这就是信息不顺畅导致的,我估计,这名同事的周报也没有好好写。

5. 管理者自身的提高

兵熊熊一个,将熊熊一窝。

管理者需要不断提高自身的管理水平,要不断提高自己的影响力和话语权。

一方面可以通过业绩支撑来提高,另一方面可以通过日常表现去强化,即表现出足够的管理素养。

公平公正,信息传达,人文关怀等。

具体不展开,大家可以去找找一些资深前端管理人员写的心得,会有不少的帮助。

6. 文化与氛围建设

即要通过一些制度或手段,让团队成员平时产生更多的交集。

常见且效果不错的方法就是团建,而最常见的团建方式就是一起吃饭。

或者邀请其他部门,或者外部的人进行分享。

总之,能够让大家聚在一起方法,都是可以尝试的。

但是需要注意不要用力过猛,比方说安排周末时间团建,或者吃饭都是自掏腰包,那就适得其反了。

记住,我们的目的是让下面的人都感觉到是团队中的一员,精神有所寄托自然可以有效降低离职的意愿。

三、如何让人主动离职

林子大了,什么样的鸟都有。

自然,团队中可能会有不合适的员工,例如,总是传递负面情绪,上班总是玩游戏刷股票,代码质量总是很糟糕。

这样的员工显然是不适合待在团队的。

如果是我,直接找HR,谈N+1开除,无需拖泥带水,我的风格就是雷厉风行。

雷厉风行

但是,咳咳,N+1毕竟成本高,所以,就有些公司或者个人有些小心思,有没有办法让某个不合适的员工主动离职呢?

对于这个问题,我也不知道怎么办,我又没做过这样的事情。

随后我网上搜寻了一些方法,简单整理了下。

首先,先礼后兵。

指出问题,希望达到什么样的结果。

如果结果好,那就说明员工进步了,自然也就没有离职一说。

如果还是和之前一样不行,那低绩效,可以连续低绩效。

然后工作这块,可以安排边缘工作,重复工作。

通常,对自己还有些要求的人,就会选择更合适的地方了。

但有些人就是觉得好死不如赖活着,就算每月拿死工资,不干正事也可以,那可以找HR,他们经验丰富,知道该怎么办。

至于其他一些方法……咳咳,我什么都不知道。

OK,以上就是我想说的内容,也是一时之间的有感而发,欢迎点赞,欢迎转发。

(完)

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留下回复,目前9 条评论

  1. wocao说道:

    还一天到晚的css, 就这破页面拉夸的一批

  2. 宋先生说道:

    非常有意思,基本都非常赞同,我觉得这里最无解的是将熊熊一窝。对领导的无奈。

  3. 晋平说道:

    `比方说王二是Web的,张三十做Node的`,张三十?

  4. troll说道:

    老哥,你之前第一次买房的时候会有心理压力嘛,我最近买了房,都害怕失业了。每天过的很小心。唉……

  5. 代码如诗如画说道:

    生活与创作更有意思哈哈